The 5th dicipline av Peter Senge noen notater til megselv. Jeg hørte om Pete Senge gjennom en venn som har abeidet lenge som konsulent for IT selskaper. Han nevnte denne boken the fifth dicipline av Peter Senge, noe som gjorde meg nysgjerrig. Så jeg dykket litt inn i materien og her er mine notater.
Senge tilbyr en måte å forklare, se og behandle systemer samt påvirkninger og handlinger i organisasjoner. Store organisasjoner som lykkes har en lærende kultur hvor man forstår hvordan systemene er kobla sammen med hverandre. Folket, ideene og konteksten og hvordan historien har behandlet problemet- Endrer du en parameter, vil du endre et annet parameter. Ofte på steder du ikke ante at det var mulig eller ikke var forberedt. Slik som covid 19, veldig få forutså hva som kom da pandemi ikke var en del av drøftede scenario. Slik er det også med endring i større organisasjoner, de endringene som kommer gir ofte konsekvenser i en avdeling som man ikke kunne forutse reaksjonen. For å analysere dette er systemteori en praksis hvor man kan behandle dette problemet.
Boken peker på 5 praksiser eller disipliner. Som sammen blir en holistisk organisasjon.
Ã… mestre.
Det å mestre i organisasjonen betyr også å mestre seg selv. De behovene de anser som manglende ser de på som egne mål dermed er de koblet til din personlighet og faget du praktiserer. Det er personlig utvikling i de målene som organisasjonen setter og dermed en output som gavner seg selv. Dermed blir det en personlig motivasjon, man handler altså på egeninteresse. Faget er en del av karakteren til personen og er linket til selskapets interesse for avdelingen.
Bevissthet rundt egne antagelser og tilhørlighet.
Det å være klar over sin utsatthet for farging av det stoiske perspktivet er en annen disiplin. Det viser seg å være heldig for organisasjonen om man forstår de mentale modellene som ligger i spill. Hvordan de påvirker seg selv og de underliggende faktorene hvor de konkrete hendelsene fant eller finner sted. Selvbevisthet skaper åpenhet og dermed kan man isolere relevante faktorer som man kan bruke som energi for å skape en bedre produktivitet.
Felles visjon, felles forståelse for ønsket objektiv.
Det kan være en mektig motivator innad i organisasjonen at man har en felles visjon og at man har forståelse for sin viktige rolle i organisasjonen. Spesielt mektig blir det hvis personlige verdier og selskapets verdier er felles. Da vil man f.eks kunne bruke personligetstyper for å dra selskapet i den rettning som trengs og med motivasjoner basert på verdier har man kraftige insentiver for måloppnåelse.
Gruppelæring.
Dette er disiplinen hvor felles læring, støtte og samarbeid. Dette er også en utviklende kapasitet i hver eneste organisasjon. Individer lærer mere effektivt som individer enn alene. Dette er også sosialt og for de som ønsker sosialt som motivator er dette en god insentiv. Også for de som ikke sier så mye kan få en arena hvor de kan skinne, hvis omgivelsene er riktige.
System tenking.
Dette er delen hvor individet setter pris på policyer, organisasjonen, hverandre, avgjørelser og forhold er alle sammenkobla enheter i en større kontekst.
Alt spiller sammen i et system hvor vi tenker:
Hvorfor gjør vi det vi gjør?
Dette spiller på forventningene man har til det man gjør. Har man alltid gjort det man gjør så er det store sansynligheter for at man vil fortsette å gjøre det. Høye forventninger, har man tanker at man kan bli bedre er det mindre forventninger.
Hva holder vi på med?
Utifra hva vi gjør som f.eks vi lager tekniske ting til fiskeindustiren så kan man lage strategier på hvordan man kan forbedre produkt og/eller intern kultur. Man kan også bruke modellen til å forbedre teknikker rundt det man gjør eller optimalisere produkt.
Resultater
Hva er det vi får? Hva kjemper vi for? Hva er vår felles visjon.
Utifra ønsket resultat kan individet rette opp feil som skjer underveis og protokollføre hva som skjer. F.eks hvis man jobber med noe mekanisk kan man optimalisere HMS, arbeidsinstruks, produkt, tjeneste, å være god kollega. etc.
Utifra ønsket resultat kan man endre verdier, forventninger og felles visjon da det er et større problem lokalisert. Som er større enn bare å fikse problemet. F.eks om man har skrevet ned i markedsplanen at kundene ønsker mere skruer, men det viser seg at spiker er mere miljøvennlig. Da møter du ikke markedet, men du møter en vegg hvor alle kundene er på andre siden. Du har med andre ord feil produkt til feil tid. Man oppdaterer da selskapets visjon, why, misjon og objektiver for å skape et bedre produkt tilspisset markedet.
Selskapets feedback loop er også utsatt for sårbarhet da målet til hver avdeling justeres utifra hvilket verdisett de har. Det vil si verdisettet må motiveres av det de ansatte vil bli motivert av, som kan være relative forskjeller på salgsavdelingen og renholdsavdelingen. Ulike verdisett gir ulike motivatorer.
Også selskapets sosiale klima er viktig da handlinger for å øke sosiale klima sitt trivselsnivå også er en viktig faktor. Her kan f.eks en investering i kaffemaskin være et tiltak for å øke trvselsnivået til ansatte, her vil du også kunne reklamere din bedrift utad og har du lokalbrent kaffe vil det være en samtalestarter. Er lokal og bærekraft da en del av målet vil det automatisk være verdier som er relatert til din organisasjon. Vær også klar over at endring generelt tar lengre tid enn man tror. Endring støttes alltid opp av etterdøninger av feil før man har rettet opp selve problemet. Er det slik at alle kommer litt sent til jobb vil det være endringen over tid som er forventningen ikke handling - fjerne problemet. Endring tar tid.
Det er individet som vil bære frem en organisasjon. Og de individene som gjør dette arbeidet skal motiveres godt på deres premisser. Sammen utgjør dette da en enhet som er styrkende og bærende for organisasjonen og dens planer samt målsetting.