Gaslighting is a form of emotional abuse that's seen in abusive relationships. It's the act of manipulating a person by forcing them to question their thoughts, memories, and the events occurring around them. A victim of gaslighting can be pushed so far that they question their own sanity.
Gaslighting er en form for manipulasjon av følelser som sår tvil om fakta. Den finnes i mange former, men siden jeg har opplevd dette selv i min egen organisasjon så tenkte jeg at vi holder fokus på organisasjonen og hva du kan gjøre med det.
Gaslighting er vanskelig å oppdage da den ofte introduseres smått og blir større og større. Når en person prøver å utføre gaslighting så sår personen vag tvil om minnet, hukommelsen og detaljene rundt hendelsen og offeret sitter igjen med en følelse av at man har mistet motivasjonen eller er udugelig.
Denne teknikken sitt hovedmål er å få offeret til å føle seg udugelig slik at utøveren sitter igjen med makt og tiltro fra andre parter.
Her er tegnene til gaslighting.
1. Løgner, sier ting som ikke er sant, sår tvil om fakta.
De sår et frø om en subjektiv opplevelse. Det er slik at vår subjektive opplevelse av en hendelse kan vi ikke forandre på, men vi kan ytre vår objektive opplevelse. Så om en person prøver å gaslighte ved å spre løgner er det mulig å vise til at vi kan være objektive. Om det er mulig å vise frem noe objektivt f.eks en epost, en kontrakt, et referat eller lignende - repeter dette.
Men husk her må du ikke legge for mye i avhandlingen da du gir utøveren makt, så det beste å gjøre er å forenkle det ned til et dokument eller et fakta og være konkret på utsagnet. Svar kan være: Nei dette stemmer ikke, jeg refererer til ... og ser saken dermed som avsluttet.
Løgner og det å så tvil om fakta brukes til å skvise ut mere juice fra offeret slik at dette kan brukes mot deg. Derfor er det viktig å sette en klar grense, slik du ville forklart det til en 3 åring. Svar med bekreftede fakta og sett grenser ved å avbevepne potensiell konflikt ved å si; dette er det vi ble enig om, dette er det jeg har skriftlig. Ikke utbroder eller gi utøveren mere kjøtt på beinet, vær klar og tydelig og sikker på det du har opplevd er riktig. Du kommer ingen vei med å diskutere, men å vise autoritet og være klar.
Kort oppsummert:
Vær kort, konkret og konsis.
Hold deg strengt talt til sakens kjerne og si klart i fra at dette er adferd du ikke ønsker å ta del i.
Se denne videoen, og se om du gjennkjenner former for manipulasjon.
**2. Nekter for å ha sagt noe selv om du har bevis.**
Denne kan være litt eksotisk, men det er sant. En utøver av gaslighting kan si at han/hun aldri har sagt det, og selv om du beviser dette så nekter han/hun. Det er litt av logikken bak de som utøver dette og et klart rødt flagg på at du må komme deg unna situasjonen. Det nytter ikke å diskutere dette, men vær veldig klar over at det skjer. Er du leder må du ta opp dette med personen. Et tips som jeg gjorde var å intervjue personer som er rundt personen og notere utsagnene. Det vi gjorde var veldig enkelt, å lage et dokument hvor alt var kokt ned til essensen og at vi har hørt rykter som er usanne, vi ønsker et arbeidsmiljø som er bra for personalet og ikke giftig. Da vi har hørt at det eksisterer flere versjoner av det som har skjedd har vi valgt å etterfølge saken videre. Jeg ønsker å vite om det er blitt spredt rykter om meg og hva de innebærer slik at jeg kan utbedre og forbedre det som har skjedd og alle ansatte får en tryggere arbeidshverdag hvilket er ønskelig i denne bedriften.
Ta notater og skriv ut en konfidensielt papir hvor det står klart og tydelig at det er konfidensielt innhold og at ingen navn vil bli nevnt. Dette er en trygghet for dere begge, og du kan konfrontere ansatt med dette i en 1 til 1 samtale. I en gråsone kan du vise frem hvis du har skriftlige bevis og vise frem dine fakta. Men som sagt dette er gråsone matriale, så greit å være sikker på at man ikke trør over streken her.
Har du dokumentasjon, vis til dette og avslutt saken.
Er saken spredt til andre ansatte, kall inn til konfidensielt møte hvor det signeres konfidensielt innhold, alle personer som uttaler seg skal ikke bli sitert. Skriv ned uttalelser.
Konfronter utøveren i et 1-1 møte og si at dette er ikke adferd som skaper et godt arbeidsmiljø og at dette vil du få ut av verden. Kall inn til drøftingsmøte med skriftlig advarsel om dette ikke opphører. Følg opp med nytt møte hvor du repiterer hvis du har mistanke om at dette vedvarer. Og om ikke vær flink å belønne for at det ikke skjer igjen ved å si "jeg er glad for at vi respekterer hverandre og at saken er avsluttet. Det setter jeg pris på, jeg tenkte jeg ville si dette slik at vi fortsetter samarbeidet.
3. Finner allierte. Splitt og hersk kultur.
En strategi jeg har blitt utsatt for flere ganger er at aktøren finner allierte og skaper en splitt og herk kultur. Det som skjedde hos meg var at eposter som ble kommunisert mellom oss, ble lagt i blindkopi til andre ansatte. Så det jeg trodde var mellom meg og aktøren var plutselig sendt ut til andre ansatte. Og det ble ringt parallelt når jeg skrev eposter hvor utøveren sa ikke si noe til ham, der ser du han gjør det igjen osv. Altså man bygger på en sak som er mellom 2 personer for å lage en sak mellom de ansatte, og dermed blir et spørsmål om splitt og hersk. Her er det viktig å ha tunga rett i munnen, for dette er giftig. Det er viktig om du har mistanke om at dette skjer, at du fremhever at dette er konfidensielt innhold. skriv på toppen av eposten at grunnet sakens kjerne og størrelse blir dette underlagt konfidensielt innhold.
Konfronter personen med dette hvis du har bevis. Kall inn til samtaler og samle bevis. Har du ikke bevis er det litt vanskeligere, men om du har mistanke kan du fremdeles ta en samtale om dette. Bruk da konfidensielt innhold i all kommunikasjon hvor du tror at utøveren kan finne på å videresende eposter til uvedkommende og om dette forblir en mistanke er det grunn til å fortsette med dette til det roer seg. Ingen er tjent med å få et vindu inn i personalsaker uansett utfall, og det er viktig at maktbalansen ivaretas slik at selskapet ikke mister operativ kraft.
Merk epost som konfidensielt innhold.
Har du bevis kall inn til drøftelsesmøte
Husk kun skriftlige bevis er godkjente også uttalelser på vegne av andre ansatte.
Gi skriftlig advarsel hvis du har konkrete bevis eller vitner
Reager raskt, og vær tydelig på at dette er uønsket adferd.
Handlinger møter ikke ordene de sier.
Hvis handlinger ikke matcher ordene de sier må du være tydelig på dette, men la også tvilen komme de til gode først. Se om du har gode nok rutiner, arbeidsinstruks, rapporteringsystemer eller gjøremål.
Du må forsikre deg om at dette er tilstrekkelig før du går videre. Tilstrekkelig vil si tydelige arbeidsoppgaver, skrevet svart på hvit. Det kan være en to-do liste eller annet. Og om det er fordi at dagene ikke strekker til, så er det lederen sin oppgave å tilrettelegge ved A. Opplæring B. tilstrekkelig informasjon om oppgaven.
Har du f.eks dette så kan du være klar på at du skal ha en rapport 1 gang pr måned eller 1 gang pr uke (dette må være naturlig for stillingen) hvor oppgaver og gjøremål blir skrevet ned. F.eks om det ble avvik eller om alt gikk etter planen. Du må sette deg ned med personen å lære ham/hun på dette og vise det frem pedagogisk, så etterhvert kan du se om dette stemmer eller ikke. Hvis dette er en person med grandiose tanker, må du følge opp uttalelsene og på den måten kan du samle bevis. Ingen liker Grandoise mennesker med stor oppfatning av deg selv og dette kan være en god taktikk for å få de ned på jorda. Vær klar på dine forventninger og få de til å matche det de sier. Om de ikke klarer å følge opp planen kan du velge selv om det er tilstrekkelig nok for arbeidsoppgaven eller om du faktisk må gjøre nye tiltak.
Se over arbeidsinstruks og rapporteringsystemer og se om noe kan forbedres
Er arbeidsoppgavene tilstrekkelig for kompetansen? Eller må du sette lista lavere/høyere
Gi opplæring i rapportering hvis du skal gjøre dette, det er deg som leder sin oppgave
Konfronter avvik og vær pedagogisk på hva som kan forbedres. Et tips er å åpne med komplimenter, så ta opp problemene og så avslutt med komplimenter og vær klar på forventningene. Jeg bruker et ark for å skrive ned alt jeg ønsker å si, slik at ingenting kommer feil ut.
Lag nye tiltak hvis du kan, kanskje er det giftig fordi personen ønsker mere arbeidsoppgaver og det er løsningen. Men ikke gi de mere personmakt, det er det du skal komme deg unna.
Konstant spørsmålstegn.
Var dette godt nok? Er du skikket på jobben som leder? Har du tatt de sertifiseringene? Har du sjekket dette? Kan du gjøre klart for alle ansatte at du mangler dette kurset? Har du kompetanse nok? Etc...
Alt dette er klassiske tegn hvor man ønsker å å så tvil, eller forsikre seg om at dette går greit. Det er viktig at du svarer konkret på det og er ærlig, men samtidig viser styrke.
Alternative måter å svare på:
Var dette godt nok? Ja det var godt nok. Arbeidsoppgaven er utført tilfredstillende og vi bruker ikke mere tid på dette nå.
Er du skikket til jobben som leder? Som grunnlegger av selskapet vil jeg si det er tilfredstillende nok. Eller; jeg har den kompetanse som kravet tilsier men jeg er ikke feilfri, kom gjerne med dine personlige tilbakemeldinger i en epost så skal jeg se om det er noe jeg kan forbedre fra min side.
Har du tatt alle sertifiseringer? Stillingsinstruksen har disse kravene og jeg oppflyller disse kriteriene. Er du gründer er det nok å bruke: Som grunnlegger av selskapet vil jeg si det er tilfredstillende nok.
Har du sjekket opp dette? Svar konkret på om du har, om det ikke var nødvendig så vær klar på at "dette ble evaluert, men vi valgte å ikke gå videre på dette da vi ikke så det som relevant for oppgaven.
Har du kompetanse nok? Jeg vil si at jeg har tilfrestillende kompetanse for oppgaven og dens størrelse.
Konstante spørsmåltegn er irriterende og lite fruktbart. Noe kan sikkert brukes, men det kommer med en bi-smak. Det er derfor viktig at man utviser forståelse for at man kanskje ikke vet så mye om dine oppgaver, men også viktig å belyse at man kan konsentrere seg om sine oppgaver. Så tar du som leder av deg resten. Om du føler deg fanget av en rundball, vær klar og tydelelig og si "dette er ikke relevant for oppgavens størrelse og omfavn" så kan du svare på det som er relevant.
Du vil avvise alle spørsmålene fordi de forvirrer og kan skape splid, det du trenger er fokus på oppgaven.
Ustabilitet og forvirring.
En gasligheter elsker ustabilitet og forvirring. De skaper fienden og uro, men samtidig tar de å spiller trygg mot de som utøveren ønsker å ha med på laget sitt. Så man skaper et A og B lag. Dette er farlig.
Det er viktig med konstruktive spørsmål, men ikke når de går på jobben og helsa løs. Da spiller man ikke med like kort lengre og spillet er avblåst. Hver gang personen snakker nå er det en god teknikk å se for seg personen med kaninører og Mikke Mus stemme. Forvirringen og usikkerheten er ment for å skade deg og fremstå som en usikker leder.
For å sette en stopper på dette må du være klar og tydelig selv og opptre som en stabil leder. Da er Mikke mus teknikken veldig fin. Vær klar og tydelig og konkret på oppgaven, alt det andre er ikke relevant akkurat nå.
En gaslighter kan også skape vanskelige situasjoner for deg. Det ved å kaste deg på bålet foran andre, og ta deg inn i varmen på 2 manns hånd. Da må du være myk og fleksibel, vise stabilitet. Vis for ham/hun at du ikke er feilfri men ønsker fokus på arbeidsoppgaven. Å ta å så tvil og komme med spørsmål som ikke er relevant til oppgaven er upassende og ikke ønskelig.
Samle folk mot deg.
Jeg nevnte splitt og hersk tidligere, men denne er litt lengre ut i prosessen. Å samle folk mot deg og skape ubalanse er dårlig gjort og bidrar til elendig performance. Da skaper man fokus på deg som person og ikke oppgaven som skal løses. En gaslighter vet hvordan man skal snu folk opp i mot deg samme søren, de bruker alle triksene i boka. Her må du trå varsomt og være tydelig.
Klassiske tegn er å bruke gamle saker, å snu situasjoner mot deg, skape usikkerhet og forvirring i gaslighteren sin favør. Dette er ille.
Her må du kalle inn folk på teppet 1 etter 1 og være tydelig på at dette ikke er akseptabel samarbeidskultur. Du trenger tilitt til å fullføre oppgaven du skal gjennomføre og det må skje under de rammene som er gitt derfor er det viktig å få has på slik ukultur.
En gaslighter gjør alt for å ramme dit gode navn og rykte og heve makt.
Dette unner jeg virkelig ikke noen.
Jeg håper disse tipsene hjelper deg videre i organisasjonen og med de hindringene du møter. Jeg unner virkelig ingen å kjenne på disse følelsene.
Når det gjelder gaslighting, så finnes det faktisk en Amerikansk president som var mester i dette. Nemmelig Donald Trump. Han såsse tvil om fakta hele tiden, selv om bevisene var tilstede. Han nektet for ting som var godt dokumentert at han hadde gjort. Han snudde folk mot andre folk for å splitte og skape et A og B lag. Donald Trump var en mester i gaslighting.
